La idea es que cada equipo de trabajo o departamento establezca entre 3 y 5 objetivos que quieran alcanzar en un determinado período y que están alineados con la estrategia de la organización. Los OKRs no están vinculados con ningún tipo de retribución y eso reduce la competitividad entre los empleados, pero eso sí, supone un reto y un escenario de colaboración, participación e inspiración.

Los OKRs no son un mecanismo de evaluación sino de gestión, así que los equipos no se van a sentir presionados (aunque se establezcan indicadores de progreso), pero si retados a lograr los objetivos establecidos. Así mismo son sabedores del sentido y contribución de su desempeño a la visión de la organización. Si la estrategia y las experiencias no coinciden, los empleados están incómodos y, en consecuencias, abandonarán la organización.

Aquí es donde vuelve a mostrarse la importancia de Recursos Humanos, la adopción de OKRs va más allá de una mera metodología de gestión, va a influir directamente en la gestión del talento, el clima laboral y la cultura de la empresa. Los OKRs van a ser una herramienta clave en la definición de la cultura de la empresa y, por tanto, en la motivación y compromiso de los empleados.

Los OKRs marcan la dirección a seguir y posibilitan a los equipos saber hacia dónde van, logrando tener el tan valorado foco y permitiendo a sus miembros saber qué hacen y para qué, dando sentido su actividad y enfocando los esfuerzos individuales y colectivos al logro de objetivos estratégicos para la organización.