Los OKRs, mucho más que medir el alcance de los objetivos estratégicos
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Desde que Google implementara los OKR en la mejora del desempeño de sus empleados, mucha es la curiosidad e interés que han despertado esta metodología.
Recordemos que la estrategia de la organización baja a los equipos mediante los OKRs y, consigue así, que todos los departamentos y equipos de la organización estén sincronizados con respecto a las prioridades y estrategia de la organización.
Los objetivos de negocio se pueden cumplir porque los equipos realizan sus funciones y, para ello, necesitan tener los conocimientos y habilidades necesarias. Los objetivos de los OKRs aportan una información muy valiosa para las experiencias de los empleados y estos, a su vez, tienen que sentirse con la seguridad y la preparación para realizar sus funciones.
En este punto es donde los departamentos de Recursos Humanos juegan un papel esencial, ya que son los encargados de definir y establecer el modelo de dirección por objetivos y, para ello, apoyarse en los OKRs es una gran elección.
Existen dos formas de implementar los OKRs, una primera de arriba abajo, es decir los objetivos de cada área se establecen en función de las metas de la organización, o bien de abajo a arriba cuando los equipos son los que definen los OKRs estableciendo unos objetivos propios, teniendo en cuenta la visión que tiene la organización y, por tanto, el foco de los equipos se centra en las necesidades estratégicas de la organización.
La idea es que cada equipo de trabajo o departamento establezca entre 3 y 5 objetivos que quieran alcanzar en un determinado período y que están alineados con la estrategia de la organización. Los OKRs no están vinculados con ningún tipo de retribución y eso reduce la competitividad entre los empleados, pero eso sí, supone un reto y un escenario de colaboración, participación e inspiración.
Los OKRs no son un mecanismo de evaluación sino de gestión, así que los equipos no se van a sentir presionados (aunque se establezcan indicadores de progreso), pero si retados a lograr los objetivos establecidos. Así mismo son sabedores del sentido y contribución de su desempeño a la visión de la organización. Si la estrategia y las experiencias no coinciden, los empleados están incómodos y, en consecuencias, abandonarán la organización.
Aquí es donde vuelve a mostrarse la importancia de Recursos Humanos, la adopción de OKRs va más allá de una mera metodología de gestión, va a influir directamente en la gestión del talento, el clima laboral y la cultura de la empresa. Los OKRs van a ser una herramienta clave en la definición de la cultura de la empresa y, por tanto, en la motivación y compromiso de los empleados.
Los OKRs marcan la dirección a seguir y posibilitan a los equipos saber hacia dónde van, logrando tener el tan valorado foco y permitiendo a sus miembros saber qué hacen y para qué, dando sentido su actividad y enfocando los esfuerzos individuales y colectivos al logro de objetivos estratégicos para la organización.
Gemma - Equipo G2
